Como lo hemos venido compartiendo la llamada modalidad de trabajo remoto paliativa de la posibilidad de poder continuar laborando durante el presente periodo por la coyuntura sanitaria mundial, debe tener una visión de permanencia positiva pero sobre la sostenibilidad de estrategias adaptables al negocio.
Un reciente estudio elaborado por Marsh, «Retorno Laboral y la nueva normalidad», se refiere que la mayoría de empresas han decidido mantener la modalidad del trabajo remoto en mayor o menor medida. Asimismo, señala que algunas iniciativas implementadas desde el aspecto logístico se han centrado esencialmente en el otorgamiento de equipos computadores o ergonómicos que son importantes activando el tema de la compensación económica que en muchos casos ha sido vista como una de las resistencias por parte del sector empresarial al momento de motivarse a implementar el teletrabajo.
Por su parte, respecto a las políticas que se han venido implementando para la continuidad de la modalidad se destacan la implementación de nuevas herramientas colaborativas en su mayoría (65%), así como entramiento en gestión de equipos remotos (55%) y la gestión de riesgos ergonómicos y de salud mental. Ello como sabemos es producto de la coyuntura en la que la mayoría de la jornada de trabajo se encuentra teniendo como estación de trabajo el domicilio, o lugar de aislamiento domiciliario (como lo refiere la norma peruana).
En suma, estos datos reafirman nuestra tendencia en los posts anteriores donde hablamos de cada uno de dichos factores no sólo como una realidad nacional, sino como parte de la coyuntura sanitaria mundial, sin embargo, debemos rescatar algo relevante vinculada con la decisión de continuar con la modalidad de trabajo remoto.
En balance es importante que el cambio hacia la sostenibilidad de un “trabajo que llegó para quedarse” pase no sólo por reconocerlo como una política interna paliativa de una coyuntura mundial, con potenciales rebrotes o de retorno hoy todavía sin fecha definida; sino por el contrario creemos que el tema va más allá pues se debe promover una implementación que supere las iniciativas de “prueba y error” donde incluso se habla de figuras de entornos flexibles beneficiosas sólo del trabajador como el denominado “home office” (que en anteriores post hemos reconocido como práctica usual del mercado laboral en recursos humanos) distintos a una modalidad laboral per se. Ello deberá estar acompañado por políticas reales de planificación hacia una nueva normalidad que coadyuven a la generación de una cultura por resultados, beneficiosa no sólo para el trabajador sino también para la organización, generando valor sobre los resultados de manera integral.
Aquí compartimos el enlace de la referencia de la publicación antes mencionada.
Lima, 25 de setiembre de 2020.
TW.Solutions (c), allrights reserved.
Comentarios recientes