¿Cómo lograr un teletrabajo eficaz? (Parte I)

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Las empresas no pueden observar pasivamente cómo las circunstancias que atraviesa el mundo generan un cambio radical en la comunidad global y, por lo tanto, en la forma de trabajo de sus empleados, sino, más bien, deberían acertadamente elaborar estrategias de cambio inteligentes que permitan sobrellevar desafíos venideros. Una fuente sostenible para enfrentar cambios disruptivos y agresivos como la pandemia mundial de Covid-19, es la adaptación de sus empleados al teletrabajo: la modalidad laboral del presente.

Una mentalidad cortoplacista es un enemigo silencioso que compromete desarrollo integral de una organización, enviar al capital humano de una empresa a sus domicilios a que se las ingenien como puedan con las actividades propias de cada área sin ningún tipo de metodología previa de aplicación de modelos de trabajo  versus el retorno de los trabajadores a sus centros laborales arriesgando sus vidas o las de sus familias, son realidades que actualmente vienen atravesando muchas  empresas de diversos rubros, que, en mayor o menor medida, han establecido respuestas reactivas para palear, sostener o sobrellevar la coyuntura; sin embargo, la gran mayoría aún no ha definido una visión clara y sostenida sobre la oportunidad del teletrabajo.

Ello es un fiel diagnóstico de la inexperiencia de las organizaciones en  formar, sensibilizar y capacitar a los diversos stakeholders   para la cultura de la innovación y transformación que implica el ensamblaje de un nuevo modelo de teletrabajo en la organización, así como sobre la inserción de modelos de transformación que puedan impactar con mayor incidencia sobre el devenir del negocio, considerando las grandes potencialidades y retornos demostrado del teletrabajo (sobre productividad, sobre ahorros, sobre mejoras en el clima, etc.), que aunado con las nuevas tendencias de capital humano pueden potenciar las estrategias sostenibles de mejora del capital humano y por ende de la organización.

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Los principales objetivos por alcanzar con el teletrabajo tienen que ver con la forma en que las organizaciones pueden mejorar las prácticas de gestión dedicada a fomentar una cultura organizativa basada en la confianza y reducir los obstáculos a un ecosistema de teletrabajo eficaz que salvaguarde la salud y el bienestar de los empleados que conviva con el efectivo cumplimiento de los compromisos y objetivos de la organización. En ese orden de ideas, identificaremos los principales impedimentos del teletrabajo, así como posibles alternativas de solución en cada caso.

Tenemos como primer gran problema que muchas organizaciones enviaron a casa a sus trabajadores sin ninguna experiencia previa en teletrabajo o con una experiencia muy limitada y pretenden un alto rendimiento del equipo y que el trabajador cumpla con un conjunto de exigencias. Los equipos y unidades empresariales enteras que trabajan desde casa pueden experimentar una falta de claridad en cuanto a las prioridades y las tareas que deben realizar. En ese sentido, muchas organizaciones en las que el teletrabajo era prácticamente inexistente pasaron de la noche a la mañana a un sistema de trabajo desconocido.

Ante semejante complejidad, algunas empresas elaboraron iniciativas durante el segundos semestre del 2020 las mismas que fueron esencialmente alternativas que se centraron en la salud del colaborador, en buscar la forma de integrar las formas de sensibilizarlo frente al cambio; pero permanecieron todavía las disyuntivas sobre temas como definición de jornadas de trabajo y uso de la desconexión digital, o valoración de la productividad del colaborador durante la experiencia remota, así como gestionar un liderazgo integrador en equipos remotos a distancia. 

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Sin embargo, si vamos un poco más allá, visionando la oportunidad del teletrabajo podríamos pensar en alternativas focalizadas en promover conseguir aclarar las prioridades y no priorizar la labor que no sea esencial o realista en las circunstancias actuales, que permita a su vez, pactar un sistema común para señalar la disponibilidad para trabajar y asegurar que los directivos y colegas lo respeten; finalmente, dividir los equipos más grandes en otros más pequeños y multifuncionales, cada uno con una clara misión y línea jerárquica, donde las direcciones y tareas sean fáciles de implementar.

Como lo hemos referido en publicaciones anteriores, consideramos que las alternativas de solución sostenibles y de valor organizacional se respaldan en planes de trabajo que deben complementar un proceso de adaptación estratégico, que evolucionando podría porque no convertirse en la oportunidad de transformar el trabajo mudando hacia entornos sostenibles, ecoamigables, colaborativos y de aprendizaje integral.   

Los invitamos a seguir nuestro blog, así como también la siguiente publicación donde daremos continuidad a los problemas que vinieron sosteniendo las organizaciones y las soluciones que hemos visto han resultado de mayor impacto.

Leonardo Gavelan Caballero, Business Manager in TWSolutions.

Lima, 07 de marzo de 2021.