¿Por qué no todos pueden ser teletrabajadores?

La coyuntura sanitaria nos enseñó a conocer el teletrabajo, sin embargo también descubrimos que no todos tenemos las mismas cualidades para poder ser eficientes durante una jornada de trabajo a distancia. Por ello te compartimos nuestra experiencia y la importancia organizacional/corporativa de poder determinar quiénes realmente cuentan con las competencias para rendir mejor como teletrabajadores.

La puesta en práctica del teletrabajo puso a muchos trabajadores en modalidad piloto probando los beneficios de la modalidad, aún cuando en la gran mayoría de casos no contaban con experiencia previa o la voluntad de hacerlo. Ello, aunado a las características propias del confinamiento, permitió que se ahonden los problemas y que muchos no rindan como se esperaba o al menos no como la media o la mayoría. Adicionalmente se presentaron otros problemas propios de la coyuntura de hacinamiento en casa con cargas y responsabilidades propias de la misma que ahondaron en sus efectos.

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Pues bien, atribuimos eso no sólo a un tema de adaptación o a la propia coyuntura sino específicamente a que no todos cuentan con las competencias para poder teletrabajar adecuadamente. Problemas como la procastinación; la ausencia de un mindset asertivo para la toma de decisiones; la débil capacidad de autonomía resolutiva; entre otros, fueron recurrentes por lo cual resultó -y creemos resulta aún hoy- importante que se trabaje de manera frontal sobre ello a nivel corporativo, de acuerdo a las particularidades del negocio y con un proceso de adaptación acelerada y focalizada.

Si bien es cierto las condiciones para teletrabajar se adquieren con la práctica, pues así lo han demostrado innumerables casos conocidos por nuestro equipo consultor durante los últimos cinco (05) años -incluso antes de pandemia-; es necesario mencionar que los mejores resultados en balance se han obtenido respecto a teletrabajadores que superaron un proceso de evaluación para poder ser determinados como teletrabajadores aptos. Y ese proceso es clave que podamos analizar en la actualidad más aún cuando estamos en estrategias de trabajo híbrido o retorno a oficinas. Con ello además un estudio de diagnóstico nos permite conocer las interacciones y nuevas dinámicas del ordenamiento del trabajo, como parte de nuevas tendencias de gestión del cambio.

Asimismo, no hay que dejar de lado el rol de los líderes de los equipos pues sobre ellos recayó durante el proceso de adaptación también una responsabilidad mayor teniendo que dar soporte integral a los cambios propios sufridos sobre los resultados de sus equipos, y a su vez sobre los nuevos estilos de gestión remota basados en un nuevo cambio de mentalidad hacia el resultado y basado en la confianza.

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Por ello es importante que luego de las consecuencias de haber conocido el teletrabajo de manera positiva durante los últimos dos (02) años, pensando en el retorno progresivo es importante conocer cómo implementar adecuadamente la estrategia flexible híbrida. Para ello es clave conocer con técnicamente qué perfiles de la compañía son los que se adaptarán mejor. Este proceso ni si quiera es denominado reclutamiento y selección para nuestros efectos sino: «atracción y elección«, pues hablamos de un proceso interno necesario que a manera de diagnóstico y sobre la base del perfil de competencias de la organización (y sus niveles) se puede obtener un mejor resultado asociado a las competencias para la teletrabajabilidad.

En tal sentido, debemos valorar como organización el diagnosticar los puestos/posiciones/cargos teletrabajables, sobre la base de una lectura de procesos remotizables, pero sobre todo los perfiles teletrabajables para que el proceso de implementación/adaptación/convivencia con la modalidad sea exitoso y nos permita rendir los resultados y frutos que deseamos.

Mg. Liney Avila Gonzales

Consultor Senior – TW.Solutions