¿Quién debe asumir los costos para teletrabajar? Interpretando «flexibilidad».

Con el advenimiento de nueva regulación normativa en la región sobre teletrabajo, es necesario reflexionar sobre quién debe asumir los costos para teletrabajo, para lo cual es importante una adecuada interpretación del concepto de flexibilidad asociado a éste.

Cuando hablamos de los costos asociados a una relación laboral debemos partir por reconocer que éste se trata de un tema esencialmente regulatorio y normativo. Primará para ello la ley general sobre normativa especial y acuerdos particulares (convenios colectivos, acuerdo entre las partes), pero a su vez deberá tomarse en cuenta los principios generales del derecho del trabajo y finalmente otras fuentes del derecho tales como la jurisprudencia y la costumbre.

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En primer lugar, es necesario definir que cuando hablamos de los costos asociados al teletrabajo, nos referimos esencialmente a aquellos vinculados con la energía y el uso del medio de comunicación y entrega de producto/resultados más importante como lo es el internet. El tema del uso de herramientas para el trabajo, como por ejemplo la disposición del equipo computador, artículos de escritorio/oficina, escritorio y silla ergonómica (conforme la caso), son temas que también recubren importancia y deben ser considerados.

La Organización Internacional del Trabajo establece un sistema de promoción de los principios generales del derecho al trabajo y en su Recomendación 184 sobre trabajo a domicilio (único relacionado a una figura a fin al teletrabajo) y Recomendación 198 sobre determinación de una relación de trabajo, se expresa que las regulaciones locales deben estipular mecanismos regulatorios/reglas sobre el uso de herramientas para el trabajo. En esa línea, en su gran mayoría se ha establecido el criterio que corresponde al empleador otorgarlos, siendo éste un tema que ha generado controversia afectando la necesidad de promover e incentivar positivamente la modalidad pues es considerado como un costo para el empleador.

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Sin embargo, la costumbre ha generado un espacio importante para el desarrollo de la modalidad en situaciones en las que no existió norma general (ley/reglamento) y las empresas tuvieron la necesidad de implementar trabajo flexible remoto virtual (teletrabajo) haciendo que la figura sea un beneficio para el trabajador, y en dicho contexto se establecieron acuerdos entre las partes sobre las herramientas y costos asociados el teletrabajo (permitiendo que el trabajador pueda cubrir parte de ellos) para poder llevar a cabo la modalidad y entre ellos puntos de equilibrio sobre su ejecución. Los acuerdos luego fueron aceptados y formalizados a nivel individual (sobre el contrato de trabajo) como colectivo (convenios sindicales), como ha funcionado en países de Europa (Suecia, Italia, Francia) así como Canada, Brasil Argentina, entre otros.

En esa línea, es que consideramos importante que las regulaciones normativas puedan valorar el acuerdo entre las partes, el consenso al que pueden arribar empleador y trabajador como una forma de promover la mejor conveniencia de ambos. Recordemos que la esencia de la flexibilidad en la figura del teletrabajo es nuclear como parte de ser reconocida en el contexto de nuevas formas de trabajo con el desarrollo de tecnologías y con un enfoque de confianza y por resultados habiendo revolucionado los esquemas tradicionales de trabajo, configurándose como una forma/práctica de trabajo de nuestra generación para el futuro. Por nuestra experiencia y conforme a los estudios de la Academia Internacional de Teletrabajo la fórmula flexible es la que mejor ha funcionado y se ha sostenido en el tiempo.

Por: Roberto Ballón, CEO TWSolutions

Lima, enero 2023.