FIN DE LA PANDEMIA… ¿FIN DEL TELETRABAJO?

Con la nueva disposición del gobierno en nuestro país (Perú) sobre el fin de la declaración de emergencia sanitaria por COVID-19 (D.S. 130-2022-PCM del 27.10.2022), resulta necesario revisar si la figura del teletrabajo (conocida durante la coyuntura como trabajo remoto) también llega a su fin.

Como lo hemos compartido durante diversos artículos en nuestro blog, con el advenimiento de la pandemia por COVID-19 cada país estableció medidas a fin de garantizar sobre todo la vida y la salud y que con ello también no se limiten las actividades productivas, servicios y la posibilidad de trabajar. Ante ello, se puso en relevancia la figura del trabajo a distancia que permitió salvar -para la gran mayoría de trabajadores-, la posibilidad de trabajar sin tener contacto y producir resultados conectados a la empresa a través de las tecnologías y de manera remota.

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Es así que cada país reguló de manera particular la forma de concebir esta figura de trabajo, considerando que algunos ya contaban con regulación y otros, tuvieron que crear “a la fuerza” una para salvaguardar el derecho al trabajo y a la producción de recursos y ejecución de servicios públicos en beneficio de los ciudadanos. Con ello en el Perú, de manera particular, aún cuando se contaba con ley de teletrabajo se implantó la figura del trabajo remoto, con ciertas flexibilidades regulatorias diferenciales a las formalidades del teletrabajo dejando temas en debate “cubiertos” por la permisibilidad que la necesidad producto de la coyuntura sanitaria se creó para que pudiera materializarle una figura paliativa y temporal.

Pues bien, dicha temporalidad concluyó con la declaratoria del fin de la emergencia sanitaria, la respuesta inmunizadora producto de las campañas de vacunación y la reducción significativa de los contagios y decesos; sin embargo, es importante reflexionar si con los dos (02) años de convivencia remota también por añadidura es relevante mantener o continuar con el teletrabajo.

Para dicho análisis en primer lugar es necesario recordar que el teletrabajo es un tema multidimensional, implica temas de gestión de recursos humanos, viabilidad tecnológica, y seguridad legal a nivel de políticas de promoción y reglas claras para las partes.

De un lado, la actualización de la ley de teletrabajo que aún no ha sido reglamentada viene generando especulación tanto para el sector privado como público. Para el sector privado, con la eterna discusión de quien deberá asumir los costos por su ejecución (si el empleador o puede también el trabajador hacerlo y qué casos), sabiendo que existen alternativas de flexibilizar dicha medida por acuerdo entre las partes no desvirtuando la modalidad de su contenido esencial, cabe decir: “BENEFICIO PARA LAS PARTES Y STAKEHOLDERS VINCULADOS: trabajador, empleador, sociedad”. Y para el caso del sector público, la espera de una regulación por parte del ente rector en materia de recursos humanos como lo es SERVIR a fin de contar con elementos de certeza para su implementación. En ambos casos, a la espera del plazo otorgado para su reglamentación que -conforme a la nueva ley de teletrabajo vigente (desde el 12.09.2022)- concluye el próximo 11.12.2022, sobre la que esperamos se encuentre un horizonte promotor de la modalidad y se genere un espacio de seguridad empresarial para su adecuada implementación.

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Por otra parte, consideramos relevante reflexionar el porqué las empresas retornaron masivamente a oficinas y dejaron el trabajo remoto como un recuerdo de la pandemia, con las mejoras paulatinas de indicadores de sanidad sobre la pandemia. Entre los principales argumentos radica: a) falta de control sobre la productividad de los empleados (aún cuando sabemos que los resultados en su gran mayoría no fueron negativos pues con diversos estudios se demostró que la misma no se vio perjudicada de manera sostenida o relevante, por el contrario se mantuvo y en algunos casos fue mejorada; b) falta de contacto en áreas nucleares que demandan creatividad, o contacto directo/físico con clientes externos o internos para la mejor productividad (aún cuando muchas reuniones funcionaron sin inconvenientes de manera remota, o el contacto vía otros canales también se efectuó); y,  c) finalmente, la necesidad de socializar de algunos jefes con sus equipos de trabajo aludiendo a que presencialmente “se avanza más rápido” para la toma de decisiones.

Todos esos argumentos consideramos son ciertos, pero su origen se debe a: 1) falta de planificación corporativa (definición de cómo aplicar adecuadamente una gestión remota, organizar jornadas de trabajo, definir roles teletrabajables, etc.); 2) ausencia de análisis de beneficios potenciales de contar con la modalidad de teletrabajo, al no conocer de manera directa cómo la empresa puede ganar con él (ahorro de costos, mejoras en rendimiento de procesos teletrabajables, optimización de resultados, mejoras en cultura organizacional, etc.) 3) ausencia de políticas internas de gestión de teletrabajo, que permita promover e incentivar la evolución corporativa del negocio hacia una nueva convivencia. (o contrario ha implicado que la figura del trabajo remoto se asocie directamente a la pandemia y su desgaste motivado la necesidad de retornar a oficinas). Por ello, sostenemos que para mantener el teletrabajo se deberá evaluar de mejor manera: identificar los procesos teletrabajables (y sus potenciales beneficios), las áreas, puestos y finalmente los perfiles viables para teletrabajar de manera eficiente.

Con todo lo dicho, creemos firmemente que la experiencia internacional -anterior a la pandemia- demostró las grandes potencialidades de la figura del teletrabajo, habiendo significado un espacio donde ganan los actores intervinientes: empresa, trabajador, sociedad y medio ambiente. Eso se deberá poner en relevancia cuando digamos que nuestra empresa o institución es socialmente responsable (cumple con las normas, se preocupa por los trabajadores, genera cultura y clima laboral, etc.), cumple con indicadores o se encuentra certificada en políticas de buenas prácticas de trabajo, es un lugar “ideal” para trabajar, o finalmente para dar sentido a identidades corporativas y culturas alineadas a la vanguardia y tendencia global de una nueva convivencia donde se acepte la flexibilidad del trabajo, se busca la felicidad de los trabajadores, con un enfoque por resultados y un equilibrio de políticas en beneficio de todos.

Lima, 30 de octubre de 2022.

Por: Roberto Ballón B. CEO TWSolutions