Congreso aprueba: Nueva Ley de Teletrabajo en Perú.

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Este viernes 21 de mayo, el Congreso de la República aprobó la iniciativa legislativa emitida por las comisiones de Ciencia, Innovación y Tecnología y de Trabajo y Seguridad Social, dictamen que deroga la ley anterior sobre la regulación del teletrabajo. El nuevo marco legal, ahora pendiente de la observación o promulgación del Ejecutivo, pretende promover políticas públicas para garantizar la implementación progresiva del teletrabajo, tanto en el sector público como privado, considerando la vigencia de la alternativa del «trabajo remoto» planteada hasta julio del 2021.

Sobre el particular, como lo hemos expresado en anteriores publicaciones, nos encontramos ante una decisión importante que permite que prevalezca el reconocimiento por la figura jurídica madre como lo es el teletrabajo, sobre la paliativa y coyuntural del trabajo remoto la misma que permitió ejercer labores remotas durante la pandemia por COVID-19, sentando una distinción entre ambas figuras a favor de la versión más sostenible.

El teletrabajo, cuya naturaleza jurídica se basa en tres (03) elementos distintivos como son: trabajo+distancia+tecnología, consiste en la oportunidad de poder laborar desde cualquier lugar (fuera de las instalaciones centrales de la empresa/institución) a través de medios tecnológicos; sin embargo se reconoce como tal a aquella modalidad de índole laboral vinculada a un contrato de trabajo y con ello a todas las particularidades del mismo sobre las normas vigentes y otorgando los derechos laborales que ésta reconoce.

Con dicho antecedente, es necesario recordar que en nuestro país ya se contaba con Ley de Teletrabajo (Nº 30036) desde el 2013, reglamentada (D.S. Nº 009-2015-TR), por lo que existían ya empresas que lo venían aplicando hasta la ocurrencia mundial de pandemia donde se creó el «trabajo remoto». Sin embargo, hoy este nuevo dispositivo legal derogaría a las normas prexistentes, a pesar que se han tomado muchos de los mismos elementos esenciales de su configuración y actualizado otros, otorgando con ello una visión positiva sobre la mejora y flexibilidad de las consideraciones de la primera norma.

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Entre las novedades más resaltantes se encuentran: la definición de tipos de teletrabajo; precisiones sobre reconocimiento de horas extras en teletrabajo; el reconocimiento de la desconexión digital; el valor de la seguridad y salud durante teletrabajo; normas sobre registro de teletrabajadores; reglas sobre priorización de teletrabajadores y de la modalidad en casos especiales (fuerza mayor/fortuito, incremento extraordinario y temporal de actividades, en estado de emergencia); inspecciones de SUNAFIL en el lugar de prestación de labores y cuyo incumplimiento se tipifica como muy grave y la creación de una Plataforma de Teletrabajo.

Sobre modalidades, se ha definido una descripción de tipologías tales como: a) De forma temporal o permanente; b) De manera total o parcial, c) Dentro del territorio nacional o fuera de este. d) En el lugar donde acuerden las partes, siempre que se cuente con las condiciones digitales y de comunicaciones necesarias. Este reconocimiento es importante, ya que debemos recordar que la figura coyuntural de «trabajo remoto» reconocía la posibilidad de efectuar el trabajo desde el lugar de «aislamiento domiciliario» vale decir el domicilio, cuando -como lo hemos expresado en anteriores oportunidades- el teletrabajo como modalidad es superior a dicho contenido y puede efectuarse desde cualquier lugar (por ello el término «distancia») que finalmente permite configurar la integridad de su aporte a la deslocalización productiva y formal (pues hablamos de un contrato de trabajo con beneficios y derechos) de labores.

Sobre la provisión de los equipos, la norma refiere que en las instituciones y empresas del sector privado, los equipos tecnológicos y el servicio de acceso a Internet son proporcionados por el empleador, mientras que en el sector público la provisión se deberá efectuar con los equipos que ya cuenta la entidad y en su defecto bajo los límites presupuestales. Sobre este punto comentamos que la norma anterior había establecido también una posición al respecto, por lo que ampliaremos en otros siguientes post sobre la forma en que se deben aplicar e interpretar estas disposiciones.

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Sobre la implementación de teletrabajo en situaciones especiales, se definen como tales a: a) En circunstancias de caso fortuito o fuerza mayor que requieran que algunas actividades se realicen bajo la modalidad de teletrabajo. b) Cuando se afecte la prestación de servicios de manera imprevista, y para garantizar su continuidad se puedan realizar algunas actividades bajo la modalidad de teletrabajo. c) Cuando se produce el incremento extraordinario y temporal de actividades en una determinada entidad. d) Cuando la declaración del estado de emergencia, requiera que los servicios brindados se realicen mediante el teletrabajo. Estas precisiones ya se encontraban en parte reconocidas por el reglamento de la norma anterior, sin embargo se otorga una posición respecto al tema de las situaciones coyunturales como la que nos encontramos abriendo la posibilidad de contar con la modalidad bajo dicho sustento. Sobre la interpretación de estas causales estaremos emitiendo información detallada en nuestros siguientes post.

Finalmente, cabe mencionar -como también lo planteamos en otros post que invitamos a revisar en nuestro BLOG- quedan todavía algunos temas pendientes de regulación como el ejercicio de derechos colectivos o la internacionalización de la relación laboral, que creemos dotarían de mayor contenido a la norma. Debemos esperar la promulgación de la norma por el ejecutivo, salvo observaciones finales, además de manera complementaria el reglamento donde esperamos se puedan complementar con mayor contenido la disposiciones propuestas por la norma aprobada.

De nuestra parte, como especialistas en teletrabajo, consideramos importante el reconocimiento normativo con prevalencia sobre la figura del teletrabajo, dejando en el recuerdo la asociación de «trabajo remoto» a la coyuntura sanitaria, donde en apariencia nos había quedado la sensación de que esta forma de trabajo -más allá de la norma- no era beneficiosa o nos sirvió paliativamente para sobreponernos a una coyuntura temporal.

Por el contrario, creemos que hoy debemos reconocer las ventajas plenas de un teletrabajo guiado, planificado y debidamente implementado con ello integrando las potencialidades que implica no sólo para los trabajadores, sino también con los diversos retornos organizacionales (productividad, clima, ahorro en costos, entre otros que hemos venido desarrollando en nuestro blog), así como su impacto -considerando estrategias y políticas públicas debidamente canalizadas- sobre la inclusión de poblaciones vulnerables, la modernización del Estado y el medio ambiente, dotando con ello de un contenido socialmente responsable a su incorporación sostenible para nuestra vida laboral.

Mag. Roberto Ballón Bahamondes, CEO de TW.Solutions

Lima 21 de mayo de 2021

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