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«El derecho a la desconexión digital puede ser una inyección contra políticas tradicionales anti innovación».

En la coyuntura actual, donde en su mayoría nos encontramos teletrabajando, se activaron una seria de vicisitudes propias de una relación de trabajo a distancia, donde ciertos elementos del trabajo tradicional sin una adecuada gestión y ordenamiento terminan distorsionando lo positivo de una modalidad laboral con altos componentes positivos. En esa línea, hemos apreciado a través de redes sociales la existencia de una voz de reclamo permanente de grupos de trabajadores quienes, en muchos casos motivados por la coersión de mantener su puesto, refieren encontrarse agobiados por el trabajo remoto más aún por el no respeto de las jornadas laborales.

Efectivamente, como lo hemos venido compartiendo en anteriores post, la coyuntura sanitaria mundial nos puso en una situación sin precedentes, en la que apareció el teletrabajo – de la mano con el internet- como una modalidad que viabilizó la continuidad laboral. Sin embargo, dadas las características propias del evento mundial se tuvo un impacto en todos los niveles y actividades económicas, académicas y laborales, con ello nos tocó compartir un nuevo entorno laboral. Ello generó de primera mano diversas situaciones que generaron distorsiones en la predisposición de los trabajadores para el trabajo, entre ellos el no contar con ambientes adecuados y en otros la ocupación con actividades domésticas y cotidianas sobre las personas en cuidado (menores o ascendientes).

Sin embargo, más allá del contexto particular de cada persona en una relación de teletrabajo, como las que conocemos a través de las investigaciones de la Academia Internacional de Teletrabajo ITA, así como de diversas experiencias importadas de trabajo a distancia con tecnología, es clave que cada organización, corporación o empresa pueda adoptar medidas necesarias para regular adecuadamente los límites de la nueva convivencia con las nuevas formas de trabajo, entre ellas la posibilidad de tener reglas claras para no generar abusos vulnerando la delgada línea entre el compromiso laboral y las comunicaciones permanentes sin respeto de los horarios y jornadas prestablecidos.

A pesar de los impactos que una sobreexposición laboral pueden generar para el trabajador (como por ejemplo el estrés continuado desencadenante del burnout), e independientemente del caso particular de cada persona que puede o no tener cargas o responsabilidades laborales en casa, o que puede gustarle apasionadamente su trabajo; la situación actual viene permitiendo la generación de una reacción que ya ha sido estudiada y viene siendo implementada con éxito hace mucho tiempo en otras realidades del mundo, donde incluso a través de sendas normas se ha regulado y establecido el denominado: «derecho a la desconexión digital».

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«Las claves de la implementación de la desconexión digital radican en la generación de una cultura al interior de la organización».

Este «derecho laboral» a la desconexión digital, que no hace más que ser también una forma de los llamados «derechos digitales», nace como una respuesta del derecho en alusión a esa característica esencial de su naturaleza regulatoria de las conductas en sociedad, denominado carácter tuitivo de la relación de trabajo, equiparando de esa manera las diferencias que pueden existir entre las partes de la relación laboral: empleador y trabajador. Ese equilibrio se genera limitando el uso desmedido de las tecnologías para el trabajo. Debemos comprenderlo como el derecho de todo trabajador a desconectarse de los medios tecnológicos laborales utilizados para la prestación del servicio, y se configura en toda relación de trabajo con sin presencia del trabajador en oficina o fuera de ella. La naturaleza de la definición radica el efecto de la «desconexión» no de la ubicación del trabajador; sin embargo hoy resulta por la coyuntura más vinculante.

Si bien es cierto, sería importante que se regule normativamente el citado derecho a la desconexión digital (omisión pendiente de nuestra regulación normativa vigente en el país), es aún de mayo relevancia comprender su real dimensión práctica a nivel de cada organización para finalmente no sólo contar con la regulación normativa (respuesta paliativa a la coyuntura), sino con la traducción de una nueva cultura de trabajo flexible con incorporación de los mejores elementos de dicha práctica. Para ello se podrán optar por ejemplo por estrategias preventivas (guías recomendaciones PRL, auto-planificación y gestión del trabajo mediante correo electrónico con “siestas digitales” y prioridades de actuación; evitar la multitarea; programación franja horaria trabajo digital; registros de actividad en topes de jornada, etc.) o medidas conciliatorias (identificar tiempos de teletrabajo; diferenciar cuentas personales de las profesionales, limitación uso cuentas correo profesional en horario de descanso, etc.). Algunas de ellas han sido desarrolladas por nuestro equipo experto.

En tal sentido, hoy es importante que las empresas valoren contar con mecanismos organizados y de ser posible reglamentados formalmente de cómo puede ser una adecuada política de gestión interna de comunicación e interacción de las nuevas relaciones de trabajo a distancia, entre ellas conociendo la flexibilidad de su real dimensión y definiendo un cambio real en las políticas internas y promotoras de bienestar y buenas prácticas de trabajo, a fin de prevenir la proliferación actitudes que finalmente terminan por minar lo positivo de una relación de trabajo -como la del teletrabajo en que nos encontramos-, en la que se ha reconocido una serie de potencialidades como la mejora de la productividad, basada en la optimización del tiempo y la consecuente eficiencia en los procesos.

Mag. Roberto Ballón Bahamondes, CEO TWSolutions

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