PRODUCTIVIDAD Y TELETRABAJO: Mitos y Verdades ¿Quiénes ganan, quiénes pierden?

Aquellos que conocimos y sobre todo practicamos teletrabajo antes de la coyuntura sanitaria, sabemos la importancia del teletrabajo para optimizar nuestros tiempos y con ello apuntar hacia una mejora progresiva de nuestros resultados; sin embargo, al parecer -y con mayor razón durante la reciente pandemia- la respuesta no parecer haber sido la misma para todos.

El teletrabajo como modalidad, debidamente implementada organizada y planificada dentro de la organización, ha mostrado importantes resultados en diversas latitudes a nivel mundial. Incluso no sólo para empresas privadas sino también para organizaciones públicas donde ha sido un catalizador de iniciativas de modernización y mejoras de gestión (casos como el de la Contraloría General de la República de Costa Rica, el Instituto Costarricense de Electricidad, Superintendencia de Trabajo en Colombia, Corte Suprema Estadual de SaoPaolo, iniciativas a nivel de Provinci como Neuquen en Argentina, por citar algunas en nuestro continente).

Sin embargo, con el advenimiento de la coyuntura sanitaria del 2020, se tuvieron que acelerar y adoptar medidas en todo sentido. Se crearon regulaciones normativas donde aún no existían y por otro lado se puso un piloto de teletrabajo a todos los trabajadores esencialmente de oficina que podían prestar sus servicios de manera remota. Ello como sabemos, si bien es cierto permitió que muchas personas no perdieran sus trabajos y las empresas/organizaciones no paralicen su productividad o servicios públicos, tomó por sorpresa a la gran mayoría lo cual finalmente implicó redoblar esfuerzos y diversas iniciativas a nivel corporativo para poder llevar a cabo el trabajo con las mismas prerrogativas (comunicación, organización, tiempo) que el de oficina.

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Si bien es cierto algunos se acoplaron y lograron organizarse, sabemos que para no todos fue igual. En el estudio de The Economist titulado «Work titulado Work from home & productivity: evidence from personnel & analytics data on IT professionals, Michael Gibbs, Friederike Mengel y Christoph Siemroth concluyeron que aunque la mayoría de empleados trabajaban más horas, no eran tan eficientes como lo serían en un lugar de trabajo estructurado y físico. El estudio descubrió que, aunque los trabajadores pasaban un 30% más de tiempo trabajando desde casa (lo que se traduciría en 12 horas más sobre una jornada de 40 horas), su productividad disminuía porque pasaban más tiempo en reuniones con sus jefes para perfilar constantemente sus responsabilidades.

Pero, así como existen dichos estudios también tenemos los positivos y en ellos deseamos centrarnos: Por ejemplo el caso de Chegg, la empresa de enseñanza por internet, Con la esperanza de mantener a sus empleados trabajando, Schultz intentó recrear el estilo de interacción constante que le había dado buenos resultados durante toda su trayectoria profesional. Abrió un canal de Slack con sus dos asistentes más cercanos; sin embargo, luego de optar por mecanismos adecuados y moderar el sobrecontrol e hiperconectividad. Luego comenzó a suceder algo asombroso. Los proyectos se terminaban antes de lo programado. Los trabajadores se ofrecían para asumir tareas nuevas. En vez de caer en un bache y perder la brújula en medio de la pandemia del coronavirus, los empleados de Chegg se volvieron más productivos.

Por otro lado, Cisco afirma muchos de sus empleados estaban logrando más al trabajar desde casa. Katsoudas afirmó que los datos indicaban que muchos de ellos estaban cumpliendo más objetivos. Por ejemplo, según el monitoreo de la empresa, los representantes de atención al cliente están tomando más llamadas y los clientes están más satisfechos con la ayuda que reciben. En esa línea, en Deutsche Bank en los países que se han visto muy afectados por el coronavirus, se descubrió que, en promedio, los empleados de Estados Unidos sentían que eran más productivos que antes de la pandemia, mientras que los de Europa sentían que eran menos productivos. En Eventbrite, como lo refiere su directora general, Julia Hartz el equipo de ingeniería está progresando, mientras que los equipos de ventas y de atención al cliente están teniendo más dificultades al trabajar desde casa. Hartz señaló que su equipo de atención al cliente trabajaba de una forma más colaborativa y que los representantes de Evenbrite echaban de menos poder intercambiar recomendaciones sobre cómo manejar diferentes situaciones.

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En esa línea, debemos reconocer que para la mayoría significó un reto (durante la coyuntura sanitaria) el encontrar mecanismos, herramientas o sistemas para sostener niveles de interacción y las mismas dinámicas laborales que en oficina. Ello, como lo expresamos en anteriores publicaciones de nuestro blog, se debió a factores externos como internos. Entre los externos la coyuntura sanitaria trajo un tipo de teletrabajo en modalidad confinamiento donde la jornada implicó un 24×7 en casa, y con ello adicionarle la presencia en ella de otros acompañantes familiares y en algunos casos con tareas adicionales que sobrecargaron el normal desenvolvimiento afectando la productividad. Y de otro lado los internos, debidos a la falta de organización y planificación de jornadas, abuso de la sobre carga laboral a los trabajadores, entre otros.

Ante ello, como lo conocemos en diversas experiencias exitosas de teletrabajo -antes de la mencionada coyuntura sanitaria-, la productividad y el teletrabajo se basan en aspectos que deben ser desarrollados y abordados planificadamente por parte de los líderes de la organización. En primer lugar. a nivel de políticas se debe insertar el cambio de chip organizacional sobre la confianza (no tener que ver a la persona para sentir que produce) y la asociación necesaria del teletrabajo con la gestión por resultados (nos interesa más el entregable (calidad) y no el lugar donde se ejecuta). En segundo lugar, el respaldo de la organización en no sobrecargar a los trabajadores de mayor conectividad o aplicativos softwares sino en respaldar sus competencias sobre la disciplina, responsabilidad, manejo del tiempo, identificación con los objetivos y metas; y sobre los líderes vinculadas a la gestión de la flexibilidad, planificación del trabajo, estrategias de liderazgo integrador de equipos 4.0, entre otros. Finalmente es clave planificar y organizar toda la experiencia sembrando hitos que luego veremos en el tiempo cosechar, no sólo con visión SMART, visión SCRUM, visión de corto plazo, sino una mejor aún visión sostenible.

Por nuestra experiencia podemos afirmar que, no son determinantes los aplicativos, sistemas o softwares para la medición de la productividad sino el cambio que se pueda insertar en la forma de organizar estratégicamente las jornadas de trabajo durante los días de teletrabajo. Si implementamos modelos híbridos, vale decir con flexibilidad y alternancia entre oficina y fuera de ella, con mayor razón se deben buscar mecanismos para optimizar al máximo los días teletrabajables y diferenciarlos de aquellos en que se interactúa en oficinas. Nuestro equipo por ello ha desarrollado metodología propia que puede compartir con quienes estén interesados en complementar sus experiencias y seguir en esa línea de mejora. Y sobre la pregunta: ¿con teletrabajo se puede producir más? no vamos a responder «depende», sino un rotundo «SÍ».

Mag. Roberto Ballón Bahamondes

CEO, TW.Solutions (c)

Lima, noviembre de 2021.